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ENTSCHÄDIGUNGSBERICHT

VERGÜTUNGSZUSAMMENSETZUNG FÜR DIE KONZERNLEITUNG 2013

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Bestandteile der Konzernleitungsvergütung im Jahr 2013.

 
 
Aufgeschobene Vergütung  
Kurzfristige Anreize
 
Langfristige Anreize
       
Teilnehmer Konzernleitung 1 Konzernleitung 1 Konzernleitung 2
Zweck Verknüpfung der Vergütung an die Schaffung von Shareholder Value und die Bindung wichtiger Mitarbeiter Anerkennung der jährlichen Zielerreichung Anerkennung für Leistungen mit erheblich langfristigen Auswirkungen auf das Unternehmen
Zuteilung Jährlich Jährlich Jährlich
Ausübung In drei gleichen Tranchen über drei Jahre Jährlich Nach drei Jahren
Ausübungsbedingungen Festes Arbeitsverhältnis Erreichung Gruppen-EBIT und persönliche Ziele Erreichung von freien Cashflow- und Umsatzzielen
Allgemeiner Anteil in % des Grundgehalts 40% 50% 60%
Vergütung Aktien Bar Aktien
 
 

1 Zu den weiteren Teilnehmern gehört das Senior Management, d.h. Senior Vice Presidents/Vice Presidents (rund 130 Teilnehmer). Für sie gelten möglicherweise unter jedem Plan unterschiedliche Bedingungen.

2 Zu den weiteren Teilnehmern gehört das Senior Management, d.h. Senior Vice Presidents (rund 30 Teilnehmer). Für sie gelten möglicherweise unter jedem Plan unterschiedliche Bedingungen.

FÜR DEN VERWALTUNGSRAT GELTENDE VERGÜTUNGSGRUNDSÄTZE

Die Gesamtvergütung des Verwaltungsrates setzt sich aus einer festen Vergütung und Sozialversicherungsbeiträgen zusammen, die sich nach den jeweiligen schweizerischen Bestimmungen richten. Dem Verwaltungsrat wird seine feste Vergütung teils in bar, teils in Aktien ausgezahlt. Für die Aktien gilt eine Sperrfrist von drei Jahren.

VERGÜTUNG FÜR DIE KONZERNLEITUNG

Die Vergütung der Konzernleitung wird einem regelmässigen Benchmarking unterzogen, um sicherzustellen, dass sie mit den marktüblichen Vergütungen vergleichbar und wettbewerbsfähig ist. Die Vergütung wird hinsichtlich ihrer Zusammensetzung und Höhe mit derjenigen vergleichbarer Funktionen in internationalen und Schweizer Unternehmen von ähnlicher Grösse und Komplexität verglichen, die aus allen Branchen stammen können. Die Politik der Kuoni-Gruppe sieht eine Positionierung der Vergütung der Konzernleitung vor, die sich am Marktmittel orientiert. Die Mitglieder der Konzernleitung haben die Möglichkeit, bei einem nachhaltigen Übertreffen der Ziele im Rahmen der aktienbasierten Anreizsysteme entsprechend der erreichten höheren Zielerreichung honoriert zu werden. Das Benchmarking der Entschädigung der Konzernleitung erfolgt durch unabhängige externe Berater. 2013 wurde Mercer damit beauftragt, die Konzernleitung mit ähnlichen Funktionen in internationalen Unternehmungen von vergleichbarer Grösse zu vergleichen. Das Benchmarking bestätigte, dass die Vergütung der Konzernleitung konkurrenzfähig im Markt ist. Die Bestandteile der Konzernleitungsvergütung im Jahr 2013 sind nachfolgend zusammengefasst.

GRUNDGEHALT

Die Höhe des Grundgehalts der Konzernleitungsmitglieder wird vom NCC vorgeschlagen und vom Verwaltungsrat genehmigt. In die Erwägung von Änderungen des Grundgehalts fliessen sowohl Vergleichsdaten als auch die Leistung des Einzelnen im abgelaufenen Jahr ein.

AUFGESCHOBENE VERGÜTUNG

2013 erhielt die Konzernleitung eine aufgeschobene Vergütung aus dem RSP 2013, die ein Bestandteil der festen Komponente der Gesamtvergütung war. Das von Mercer 2012 durchgeführte unabhängige Benchmarking zeigte, dass das Grundgehalt unter dem Marktmittel lag. Anstatt das Grundgehalt anzuheben, entschied das NCC, eine aufgeschobene Vergütung einzuführen, die sicherstellen soll, dass die Kuoni-Gruppe weiterhin eine wettbewerbsfähige feste Vergütung zahlt, die stärker am Marktmittel orientiert ist. Die aufgeschobene Vergütung koppelt die Entschädigung von Führungskräften noch besser an die Schaffung eines Mehrwerts für die Aktionäre und unterstützt die Bindung von Konzernleitungsmitgliedern an das Unternehmen. 2013 gab es keine Veränderungen der Gesamtvergütungshöhe.

Im April 2013 wurden den Konzernleitungsmitgliedern Aktienanwartschaften in Höhe eines Prozentsatzes ihres Grundgehalts zugeteilt. Der Wert der Aktienanwartschaften entspricht in der Regel 40% des Grundgehalts. Die Berechnung erfolgt auf Basis des volumengewichteten Durchschnittskurses der Aktien für den Zeitraum Mitte Februar bis Mitte März, der der Zuteilung der Aktienanwartschaften vorausgeht. Die Haltefrist für Aktienanwartschaften läuft innerhalb von drei Jahren ab: Ein Drittel wird nach einem Jahr, ein weiteres Drittel nach zwei Jahren und das letzte Drittel nach dem dritten Jahr seit der Zuteilung frei. Der Auszahlungswert wird basierend auf dem Aktienkurs bei Ablauf der Haltefrist ermittelt, sodass dieser Teil der Vergütung an die Schaffung von Aktionärswert und die Entwicklung des Aktienkurses von Kuoni gekoppelt ist.

2013 RESTRICTED SHARE PLAN: BEISPIEL*

Gemäss der Clawback-Politik (Rückforderung von Leistungsprämien) der Kuoni-Gruppe kann der Verwaltungsrat festlegen, dass bestimmte oder alle Aktienanwartschaften eines Konzernleitungsmitglieds in bestimmten Fällen verfallen, z. B., wenn eine Führungskraft den Verhaltenskodex der Kuoni-Gruppe nicht eingehalten hat oder bewirkt oder dazu beigetragen hat, dass das Finanzergebnis in wesentlichem Umfang angepasst werden musste.

Gemäss dem RSP 2013 verfallen bei einer Kündigung Aktienanwartschaften. In anderen Fällen, wie Tod, Berufsunfähigkeit oder Pensionierung, werden Zuteilungen mit Haltefrist basierend auf der jeweiligen Dienstzeit teilweise freigegeben.

KURZFRISTIGE ANREIZE

Der Plan für kurzfristige Anreize (Short-Term Incentives, STI) ist so gestaltet, dass die Konzernleitung von Kuoni für das Erreichen jährlicher Leistungsmessgrössen belohnt wird, die spezifisch und quantifizierbar sind und eine Herausforderung darstellen. Die Leistungsmessgrössen aller Konzernleitungsmitglieder bestehen aus einem finanziellen Ziel für die Gruppe und aus strategischen Zielen, die das Wachstum und die Entwicklung konsumorientierter und innovativer Ansätze fördern sollen. Andere definierte Ziele beziehen sich auf Ziele von Kuoni bezüglich Transformation, Entwicklung von Mitarbeitenden und Talenten sowie Stakeholder, die spezifisch für wichtige Märkte und die Funktion des Einzelnen sind. Die Zusammensetzung der Ziele steht im Einklang mit dem Geschäftsmodell von Kuoni, das auf Verbraucher- und Markteinflüsse ausgerichtet sein muss, und wurde auf die Geschäftsstrategie der Gruppe und die Jahresziele 2013 abgestimmt.

Sämtliche Leistungsmessgrössen und -ziele wurden im Voraus festgelegt, und es gab keinen Ermessensspielraum bei der Festlegung der Zahlungen aus dem kurzfristigen Anreizplan für das Jahr 2013. Die Leistungsmessgrössen für 2013 und ihre jeweiligen Gewichtungen sind wie folgt:

 
Bemessungsgrundlagen
 
Gewichtung
Mögliche Auszahlung
     
Konzern-EBIT im Vergleich zum Budget 50% Zwischen 0% und 200% des Zielbetrages
Persönliche Ziele bezüglich: Strategie Transformation Mitarbeitern Stakeholder 50% Zwischen 0% und 120% des Zielbetrages
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